Loopbaanparadox

Kwetsbaarheid is kracht!
Menselijk maatwerk in duurzaam, inspirerend en ambachtelijk loopbaanadvies

Aflevering 12: Het profiel van de G2G-leidinggevende

door ·

Doelstelling blogserie Leiderschap

Meer weten over de doelstelling van deze blogserie over leiderschap? Klik dan hier:

Toon text

Inleiding
De blogserie Leiderschap: IK, WIJ, ZIJ heeft de volgende doelstellingen:

1. IK: Leidinggevenden bewust maken van hun diepste drijfveren en de gevolgen daarvan voor effectief leiderschap – blogs 1-4
2. ZIJ: Leidinggevenden bewust maken van hun bijdrage aan het functioneren en de groei van medewerkers en teams – blogs 5-8
3. WIJ: Leidinggevenden bewust maken van hun rol in de organisatie en de organisatiedoelen – blogs 9-12
4. ZIJ: Leidinggevenden bewust maken van hun rol bij het doorvoeren van veranderingen – blogs 13-16
5. IK, WIJ, ZIJ: Leidinggevenden bewust maken van de essentie van luisteren voor goed leiderschap – blogs 17-20

Deel 3 WIJ: Leidinggeven aan je organisatie

Bedrijven die weten wat hun talent, hun brandstof en hun hartstocht is, zijn succesvol. Deze bedrijven hebben dan ook goede leidinggevenden. Volgens Jim Collins zijn dat niveau 5-leidinggevenden. Dit blog schetst het profiel van deze leidinggevende. Welke eigenschappen kenmerken hem of haar? Of, met andere woorden, wat heb jij als leidinggevende nodig om je onderneming te laten bloeien?

Niveau 5-leidinggevenden

In het onderstaande schema worden bij niveau 5-leiderschap de woorden ‘persoonlijke’ bescheidenheid’ en ‘professionele wil’ gebruikt. Volgens Collins zijn dat dé kenmerken van leidinggevenden die hun onderneming succesvol maken. Maar wat bedoelt Collins hier precies mee?

schema blog 12 ik wij zij definitief

(Collins 2014, p. 30)

Bescheidenheid en wil

Wanneer je een niveau 5-leidinggevende vraagt naar het succes van zijn organisatie en zijn aandeel daarin, dan vraagt hij mogelijk wat wegkijkend: ‘Dat klinkt toch niet arrogant hè?’ Of: ‘Ik heb een erg goede raad van bestuur om mij heen, die heeft deze organisatie echt een enorme boost gegeven.’ Of: ‘Ken je medewerker x? Hij behaalde laatst die en die prijs. Ja, met zulke medewerkers, en eigenlijk zijn ze allemaal zo, kun je niet anders dan een mooi bedrijf opbouwen.’ Dat is wat Collins bedoelt met ‘persoonlijke bescheidenheid’. Het draait niet om hun prestatie of positie, maar om het geheel, de rol en bijdrage van de medewerkers, de raad van bestuur.

Tegelijk zijn niveau 5-leidinggevenden bereid grote en mogelijk impopulaire beslissingen te nemen. Wanneer het afstoten van twee derde van het bedrijf in het belang is van het bedrijf en hoort bij het Egelprincipe zoals beschreven in de vorige blogs, dan zal een niveau 5-leidinggevende dat doen. Straight forward! Dat is wat Collins bedoelt met ‘professionele wil’.

Van leiderschap naar succes

Succesvol niveau 5-leiderschap voldoet aan de volgende criteria:

  • Wanneer er beslissende overgangsjaren zijn in een bedrijf, is het van belang dat dit proces wordt geleid door een niveau 5–leidinggevende.
  • Een niveau 5-leidinggevende valt in de volgende formule: nederigheid + wilskracht.
  • Niveau 5-leidinggevenden zorgen voor goede opvolgers om het succes te waarborgen. Leidinggevenden op niveau 1-4 doen dit niet, omdat ze er onvoldoende competent voor zijn of omdat hun ego hun in de weg zit.
  • Niveau 5-leidinggevenden zijn werkpaarden en geen circuspaarden.
  • Niveau 5-leidinggevenden leggen de reden van succes bij anderen, en niet bij zichzelf. Wanneer het slecht gaat, kijken ze in de spiegel en nemen daarvoor direct eigen en persoonlijke verantwoordelijkheid.

Bescheidenheid en wil in de praktijk

Wessel is middelmanager en geeft leiding aan vier teams. Er zijn in de organisatie waar hij werkt vier grote reorganisatierondes achter elkaar geweest. Steeds waren er boventalligen en verloren veel medewerkers hun baan. Nu is elk gevoel van veiligheid binnen de organisatie verdwenen. Wie zal de volgende zijn? Wat is de volgende stap die het management zet?

Ik begeleid een van Wessels medewerkers. Bij de start van het traject met deze medewerker vraagt Wessel of hij een keer mag aanschuiven. Dan kunnen we de zaken goed afstemmen. Dat is voor mij bijzonder. Als opdrachtnemer ben ik meestal degene die naar de werkgever toe gaat.

Tijdens het gesprek valt mij zijn integere en directe manier van omgang op. Hij vertelt de zieke medewerker duidelijk waar het om gaat. Hij benoemt de inzet van deze medewerker. Maar hij vertelt ook dat deze zijn baan binnen de organisatie waarschijnlijk niet zal behouden en dat daarom dit traject met mij nodig is. Achteraf blijkt dat de medewerker deze boodschap goed heeft kunnen oppakken. Hier was een leidinggevende die speciaal voor hem aanschoof bij het traject en het beste met hem voorhad. Dat bleef hangen.

Ik vond Wessel een niveau 5-leidinggevende, zoals hij overkwam in zijn bescheidenheid en daadkracht.

Groeivraag

Ben jij een niveau 5-leidinggevende? Waarin wil je leren? Hoe ga je dat doen? Wat is je stappenplan voor de komende vijf jaar?

Vooruitblik

Volgende week start het vierde deel van de serie over Leiderschap. In dit deel gaat het over omgaan met veranderingen. In veel organisaties spelen veranderingen een grote rol. Hoe geef je dan leiding aan je medewerkers? Wat is van belang? Wat kom je tegen?

Bronnen voor deze serie

Meer weten over de bronnen die voor deze serie zijn geraadpleegd? Klik dan hier:

Toon text

Bronnen voor deze serie

  • Ardon, A. (2013), Doorbreek de cirkel! Hoe managers onbewust verandering blokkeren, Amterdam / Antwerpen: Uitgeverij Business Contact.
  • Benedictus van Nurcia (2008), De regel van Sint-Benedictus, Amsterdam: Athenaeum – Polak & Van Gennep.
  • Collins, J. (2014), Good to Great. Nederlandstalige editie. Waarom sommige bedrijven een sprong vooruit maken… en andere niet, Amsterdam/Antwerpen: Business Contact.
  • Covey, S.R. (2007), De zeven eigenschappen van effectief leiderschap, Amsterdam/Antwerpen: Business Contact.
  • Derkse, W. (2003), Een leefregel voor beginners, Tielt: Lannoo.
  • Hulst, P. van der (2008), Ergotherapeutische interventies in de balans van Arbeid en Gezondheid. Onderzoeksscriptie: Opleiding voor Arboconsultants, Master of Occupational Health, NSPOH.
  • Introductiecursus Presentietheorie (2014) – http://www.presentie.nl/educatie/cursussen/120-zesdaagse-cursus-introductie-in-de-presentietheorie-2013
  • Leergang Beleef Benedictus (2014) – http://www.beleefbenedictus.nl
  • Rossum, Cora van (2014), Kwetsbaarheid is kracht. Menselijk maatwerk in duurzaam, inspirerend en ambachtelijk loopbaan- en studiekeuzeadvies, Uitgave Loopbaanparadox.
  • Rossum, Cora van (2015), Verbinding creëren door te luisteren, in: CoachLink Magazine 3, pp. 82-85.
  • Whitworth, L., H. Kimsey-House & Ph. Sandahl (2007), Co-Actief Coachen. Nieuwe vaardigheden voor professioneel en persoonlijk coachen, Zaltbommel: Thema.

Over het blog

De missie van Loopbaanparadox is: “Kwetsbaarheid is kracht! Menselijk maatwerk in duurzaam, inspirerend en ambachtelijk loopbaan- en studiekeuzeadvies”. Het blog draagt in dit kader kennis, inspiratie en deskundigheid over en verschijnt iedere maandag.

De foto’s zijn van fotograaf Marcel Sjoers (www.marcelsjoers.nl). Ze zijn te bestellen via marcel@marcelsjoers.nl. Het blog is geschreven door Cora van Rossum (www.loopbaanparadox.nl) en staat onder redactie van Marleen Schoonderwoerd (http://www.linkedin.com/in/marleenschoonderwoerd).

Wanneer door dit blog persoonlijke dilemma’s boven komen, is het altijd mogelijk om hierover te mailen (cora@loopbaanparadox.nl). Gratis!

Cora van Rossum – www.loopbaanparadox.nl – 28-9-2015

Dit vind je misschien ook leuk...