Aflevering 3: Ziekte
Doelstellingen serie Kostenreductie
Meer weten over de doelstellingen van de serie Kostenreductie? Klik dan hier:
Toon text
‘NL, doe meer aan psychische problemen’
Zo luidde de kop van een NOS-bericht op 1 december 2014, naar aanleiding van een rapport van de OESO over mentale gezondheid op het werk. Mentale ongezondheid brengt veel kosten met zich mee, zowel voor organisaties als voor de maatschappij. Ik zie de gevolgen hiervan ook in mijn praktijk als loopbaancoach. Deze blogserie wil bijdragen aan het verlagen van deze kosten.
Drie deelthema’s: arbeidsomstandigheden, angst en agressie
In drie deelthema’s ga ik in op verschillende factoren die van invloed zijn op de mentale (on)gezondheid.
• In deel 1 (blog 3-7) komen concrete ervaringen en situaties ter sprake: ziekte, stress en baanonzekerheid.
• Deel 2 van deze blogserie besteedt aandacht aan het thema angst op de werkvloer (blog 8-15).
• In deel 3 staat het thema agressie op de werkvloer centraal (blog 16-21).
Inzicht verlaagt kosten mentale ongezondheid
Met het beschrijven van deze factoren hoop ik dat jullie als lezers van dit blog – of je nu leidinggevende, werknemer of werkzoekende bent – inzicht krijgen. Bijvoorbeeld in de gevolgen van mentale problemen voor het uitoefenen van werk of van leidinggevende taken, of voor de relatie tussen werknemer en werkgever. Inzicht hierin geeft namelijk mogelijkheden om tot ander gedrag te komen. En, meer economisch gezegd: om de kosten van mentale ongezondheid te verlagen!
Deel 1: Aandacht voor arbeidsomstandigheden
Na de feiten en cijfers over mentale ongezondheid in blog 1 en 2 gaat dit derde blog over de vragen: wanneer is iemand ‘ziek’ en hoe kan een organisatie met ziekte omgaan? Enkele factoren op de werkvloer hebben een negatieve invloed op de mentale gezondheid van de werknemer en veroorzaken ziekte: stress (blog 4), geen voldoening in het werk (blog 7) en baanonzekerheid (blog 5). Er zijn ook factoren die een gunstige invloed kunnen hebben op de mentale gezondheid. De leidinggevende speelt een essentiële rol (blog 6), en ook aandacht voor ‘leren’ (blog 7) is van groot belang.
Ziekte, beperking en participatie
Ziekte
Rob werkt in de horeca en draait altijd late diensten. Hij is aangevallen door een klant met een wapen. Hij heeft het op dat moment goed gered en pas later klachten ontwikkeld. Nu is hij uitgevallen vanwege stressklachten met PTSS-kenmerken. Hij kan zijn werk niet goed meer doen.
In het visiedocument van Loopbaanparadox staat het schema Arbeidsgerelateerde klachten. Een deel van dit schema toon ik hier en licht ik hieronder toe.
(Kuiper 2011, overgenomen uit Hulst 2002, in Rossum 2014, p. 25)
Beperking
Als gevolg van zijn stressklachten (ziekte) slaapt Rob slecht en heeft hij overdag een grote energiebeperking. Dit heeft invloed op zijn taakuitoefening en re-integratie.
Participatie(probleem)
De vraag is nu: hoe kan Rob zijn werk weer oppakken zodat hij daarbij goed blijft functioneren? De werkgever van Rob waardeert hem zeer en wil hem helpen om op een zo gezond mogelijke manier deel te blijven nemen aan het arbeidsproces en het werk binnen deze horecagelegenheid. Dit spaart hem en de maatschappij kosten uit. Tegelijk vraagt het menselijk maatwerk en inventiviteit. Een participatieprobleem ontstaat wanneer deelnemen aan het arbeidsproces problemen oplevert.
Omdat Rob altijd late diensten draait, heeft hij in overleg met zijn werkgever een extra aanpassing gemaakt; hij mag eerder weg. Als hij te lang doorwerkt, komt hij namelijk te laat in slaap en heeft hij onvoldoende energie om te werken.
De ene persoon zal als gevolg van zijn ziekte wel een participatieprobleem hebben, de ander niet. Hierbij kan een rol spelen of de ziekte werkgerelateerd is, of juist een oorzaak buiten het werk heeft. Het kan zijn dat iemand fors onder de antidepressiva zit als gevolg van een trauma dat hij opliep in een vakantie. Voor deze persoon kan het heerlijk zijn om te werken. Werk geeft afleiding, zorgt voor een gevoel dat zijn inbreng belangrijk is en dat hij meedoet. Terwijl iemand die is uitgevallen als gevolg van een trauma op het werk, daar mogelijk ook direct door uitvalt in datzelfde werk. Bij werk waarvoor precisie vereist is bijvoorbeeld, kan een depressie met aandachtsproblemen zorgen voor een participatieprobleem. Terwijl iemand met minder precies werk mogelijk juist opknapt door aan het werk te zijn.
Wat kun je als leidinggevende doen bij ziekte?
Wanneer iemand in de organisatie ziek wordt, veranderen de arbeidsrelaties. Ik noem enkele aandachtspunten die van belang zijn om goed leiding te kunnen geven aan werknemers die ziek zijn, zodat zij ondanks hun ziekte toch mentaal gezond kunnen blijven.
Wees bedacht op gevoelens van uitsluiting
De impact van een participatieprobleem op een persoon is vaak groot. Of het participatieprobleem nu mild is of zwaar, het beïnvloedt het leven en ook het zelfbeeld. Een persoon met een participatieprobleem kan niet meer wat hij wil, en kan ook het werk niet meer uitvoeren zoals hij wil. Dat geeft een gevoel van falen en roept angst en onzekerheid op. Kan ik aan het werk blijven? Kan ik het werk blijven doen dat ik graag deed? Hoor ik er nog wel bij? In sommige gevallen leidt het participatieprobleem uiteindelijk tot baanverlies. Dan hoort iemand er helemaal niet meer bij. Dit is vaak hard en zuur, al verschilt de ervaring hierin per persoon.
Luister naar de werknemer
Iemand die ziek is, heeft vaak meer zorg en aandacht nodig, ook als medewerker. Tegelijk is juist de manier waarop een leidinggevende deze zorg en aandacht geeft, van groot belang. Iemand is nog steeds dezelfde persoon, dezelfde volwassene en dezelfde deskundige. Soms wordt iemand die ziek is eerder als een klein kind behandeld. Ik word er warm van als iemand met een ernstige psychotische aandoening nog op hoog niveau functioneert, op grond van zijn deskundigheid, waarbij zijn ziekte een gegeven is. Om te weten waar je medewerker behoefte aan heeft, is het essentieel om goed te luisteren. Ik noem dat ‘verbindend luisteren’. (Zie over dit onderwerp mijn artikel: ‘Verbinding creëren door te luisteren’.)
Wees bedacht op autonomieverlies
In onze westerse samenleving is onafhankelijkheid een belangrijk woord. Autonomie, eigen regie. Maar die autonomie valt grotendeels weg als iemand ziek wordt. Ik geef een voorbeeld.
Een klant van mij zit in een tweedespoortraject en moet op zoek naar een baan buiten zijn eigen organisatie. Deze persoon had dit gedaan, had een baan gevonden, maar deze uiteindelijk niet geaccepteerd, omdat er een sterke mismatch was. De werkgever was hier boos over; weigeren mag niet volgens de wet. En dat klopt juridisch. Tegelijk realiseren we ons lang niet altijd wat de gevolgen zijn van het feit dat iemand niet meer zelf een baan mag kiezen, maar moet aannemen. Dat geeft angst en vaak ook boosheid bij de medewerker, of juist bij de werkgever, met alle communicatiestoornissen of verstoorde verhoudingen tot gevolg (zie hiervoor ook deel 2 en 3 van deze blogserie).
Zorg voor een veilige omgeving
Onlangs was ik aanwezig bij een gesprek tussen een leidinggevende en een medewerker die aan het re-integreren was. Het gesprek ging over de beperkingen en mogelijkheden van deze medewerker, en de toekomst binnen of buiten de eigen organisatie. Deze medewerker durfde in dit gesprek eerlijk aan te geven dat hij het liefste een baan buiten de eigen organisatie zou willen, omdat hij bang was dat de huidige omgeving hem niet beter zou maken. Tegelijk gaf hij toe dat hij het huidige inkomen nodig had, omdat hij daarmee precies rondkwam en zijn lasten kon betalen.
De leidinggevende stelde zich in het gesprek begripvol en kwetsbaar op. Hij gaf persoonlijke zaken uit zijn eigen leven aan, zoals klachten van depressiviteit die hij zelf ooit had gehad. Zo kwam hij heel gelijkwaardig en open náást de medewerker te staan, en creëerde hij een veilige omgeving voor zijn medewerker om zich eerlijk uit te spreken. Dit was veel moeilijker geweest in een setting met veel meer hiërarchie, wat voor meer angst en agressie kan zorgen (zie deel 2 en 3 van deze serie).
Groeivraag
Waar kan jouw organisatie in leren als het gaat om ziekte en participatie? Wat kan jouw bijdrage daarin zijn?
Vooruitblik
Volgende week gaat het over stress, een van de arbeidsomstandigheden die van invloed is op de mentale gezondheid.
Bronnen voor deze serie
Meer weten over de bronnen die gebruikt zijn voor deze serie? Klik dan hier:
Toon text
Bronnen voor deze serie
Bakas, A. & Sijmons, M. (2014), Megatrends Stress. De nieuwste inzichten in psychische klachten die leiden tot verzuim, Schiedam: Bal Media.
Dam, A. van (2009), De kunst van het falen. Hoe je door effectief leren succesvol kunt presteren, Amsterdam: Ambo.
Glas, G. (2002), Angst; Beleving > structuur > macht, Amsterdam: Boom.
Hessel, R. & Mulder A. (2014), Gewoon of beperkt? Hoe jodendom, christendom en islam omgaan met mensen met een handicap, Zoetermeer: Meinema.
Hanson, R. (2012), Boeddha’s brein. Hoe mindfulness je hersens en je leven kan veranderen, Utrecht: Ten Have.
Kierkegaard, S. (2009), Het begrip angst, Budel: Damon.
Klaassen, A. (2003), Agressiebeheersing, Alphen aan den Rijn: Kluwer.
LeDoux J. (1998), The Emotional Brain, New York: Simon & Schuster, Rockefeller Center.
OECD (2012), OECD (2012), Sick on the Job?: Myths and Realities about Mental Health and Work, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing,
DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264124523-en
OECD (2014a), Making Mental Health Count: The Social and Economic Costs of Neglecting Mental Health Care, OECD Health Policy Studies, Paris: OECD Publishing,
DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264208445-en
OECD (2014b), OECD (2014), Mental Health and Work: Netherlands, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264223301-en
OECD (2015), OECD (2015), Fit Mind, Fit Job: From Evidence to Practice in Mental Health and Work, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing,
DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264228283-en
Rossum, Cora van (2014), Kwetsbaarheid is kracht. Menselijk maatwerk in duurzaam, inspirerend en ambachtelijk loopbaan- en studiekeuzeadvies, Rotterdam: Loopbaanparadox, in eigen beheer.
Rossum, C. van, ‘Angst is niet iets om bang voor te zijn’, in: CoachLink Magazine 2015, nr. 4, pp. 55-58.
Rossum, C. van, ‘Verbinding creëren door te luisteren’, in: CoachLink Magazine 2015, nr. 3, pp. 80-83.
Sedláček T. (2012), De economie van goed en kwaad. De zoektocht naar economische zingeving van Gilgamesj tot Wall Street, Schiedam: Scriptum.
Tavris, C. (1982), Anger, The Misunderstood Emotion, United States: Touchstone.
Yalom, Y.D. (1980), Existential Psychotherapy, The Perseus Books Group [z.p.]
Yalom, Y.D. (2013), Scherprechter van de liefde. Tien ware verhalen uit een psychotherapeutische praktijk, Amsterdam: Balans.
Yalom, Y.D. (2015), Tegen de zon in kijken. Doodsangst en hoe die te overwinnen, Amsterdam: Balans.
Over het blog
De missie van Loopbaanparadox is: “Kwetsbaarheid is kracht! Menselijk maatwerk in duurzaam, inspirerend en ambachtelijk loopbaan- en studiekeuzeadvies”. Het blog draagt in dit kader kennis, inspiratie en deskundigheid over en verschijnt iedere maandag.
De foto’s zijn van fotograaf Marcel Sjoers (www.marcelsjoers.nl). Ze zijn te bestellen via marcel@marcelsjoers.nl. Het blog is geschreven door Cora van Rossum (www.loopbaanparadox.nl) en staat onder redactie van Marleen Schoonderwoerd (http://www.linkedin.com/in/marleenschoonderwoerd).
Wanneer door dit blog persoonlijke dilemma’s boven komen, is het altijd mogelijk om hierover te mailen (cora@loopbaanparadox.nl). Gratis!
Cora van Rossum – www.loopbaanparadox.nl – 1-2-2016
