Aflevering 5: Baanonzekerheid
Doelstellingen serie Kostenreductie
Meer weten over de doelstellingen van de serie Kostenreductie? Klik dan hier:
Toon text
‘NL, doe meer aan psychische problemen’
Zo luidde de kop van een NOS-bericht op 1 december 2014, naar aanleiding van een rapport van de OESO over mentale gezondheid op het werk. Mentale ongezondheid brengt veel kosten met zich mee, zowel voor organisaties als voor de maatschappij. Ik zie de gevolgen hiervan ook in mijn praktijk als loopbaancoach. Deze blogserie wil bijdragen aan het verlagen van deze kosten.
Drie deelthema’s: arbeidsomstandigheden, angst en agressie
In drie deelthema’s ga ik in op verschillende factoren die van invloed zijn op de mentale (on)gezondheid.
• In deel 1 (blog 3-7) komen concrete ervaringen en situaties ter sprake: ziekte, stress en baanonzekerheid.
• Deel 2 van deze blogserie besteedt aandacht aan het thema angst op de werkvloer (blog 8-15).
• In deel 3 staat het thema agressie op de werkvloer centraal (blog 16-21).
Inzicht verlaagt kosten mentale ongezondheid
Met het beschrijven van deze factoren hoop ik dat jullie als lezers van dit blog – of je nu leidinggevende, werknemer of werkzoekende bent – inzicht krijgen. Bijvoorbeeld in de gevolgen van mentale problemen voor het uitoefenen van werk of van leidinggevende taken, of voor de relatie tussen werknemer en werkgever. Inzicht hierin geeft namelijk mogelijkheden om tot ander gedrag te komen. En, meer economisch gezegd: om de kosten van mentale ongezondheid te verlagen!
Ziek van baanonzekerheid
Behalve stress is ook baanonzekerheid van grote invloed op ziekte als gevolg van mentale gezondheid van werknemers. Dit blijkt uit het OECD-rapport uit 2012, Sick on the Job? Myths and Realities about Mental Health and Work. Dit rapport zet een aantal zaken met betrekking tot dit onderwerp helder op een rijtje:
Er is aangetoond dat het anticiperen op baanverlies een groter schadelijk effect heeft op mentale gezondheid dan het werkelijke baanverlies zelf (Kasl et al., 1975). Baanonzekerheid is gerelateerd aan 33% toename van het risico op normale mentale klachten (Stansfeld & Candy, 2006).
Toegenomen baanonzekerheid
Uit Schema 1 over trends van baanonzekerheid blijkt dat baanonzekerheid – als zijnde het risico van baanverlies in de komende zes maanden – bij alle typen contracten in 2010 aanzienlijk is toegenomen ten opzichte van 2005 voor alle werkenden in OECD-landen: van 14% in 2005 naar 17% in 2010. Het aantal werkenden in tijdelijke contracten dat zich zorgen maakt over hun baanzekerheid stijgt substantieel van 21% in 2005 naar bijna 49% in 2010. Tevens is in 2010 ongeveer de helft van alle werknemers in vaste contracten bang dat ze binnen zes maanden hun baan verliest. Deze angst voor werkloosheid laat sterk zien wat de impact is van het recent verslechterde economische klimaat.
Schema 1. Percentage baanonzekerheid in 2005 en 2010. (Bron: OECD 2012, p. 52; http://dx.doi.org/10.1787/888932533342)
Daarnaast is baanonzekerheid sterk gerelateerd aan mentale gezondheid: hoe minder sterk de mentale gezondheid van de medewerker, hoe waarschijnlijker de angst bij deze persoon dat hij zijn baan verliest. Dit blijkt uit schema 2. Deze relatie is groter bij mensen met tijdelijke of vaste contracten, die eerder mentale problemen ontwikkelen dan bij mensen met contracten voor onbepaalde tijd.
Schema 2. Percentage baanonzekerheid in relatie tot mentale (on)gezondheid in 2010. (Bron: OECD 2012, p. 52; http://dx.doi.org/10.1787/888932533342)
Reorganisaties en flexibilisering
De toegenomen baanonzekerheid houdt onder andere verband met reorganisaties. Anno 2015 is iedere organisatie aan het reorganiseren, heeft net een reorganisatie achter de rug of heeft er één op de rol staan. Reorganiseren is vaak noodzakelijk. Ook is reorganiseren een belangrijke vorm van leren of een gevolg ervan. ‘We deden het altijd zo, maar we hebben geleerd dat het beter anders kan, dus we gaan reorganiseren.’
Het organisatieleren loopt echter lang niet altijd gelijk met, of komt zelfs in conflict met het persoonlijk leren van de medewerker. Dit veroorzaakt nogal wat stress en deze stress leidt vaak tot mentale problemen (zie blog 4).
Reorganisatie en stress: een voorbeeld
Veel zorgorganisaties bijvoorbeeld kiezen op dit moment (kostengedreven en politiek gestuurd) voor zelforganisatie. Dit is een prachtig leerproces als organisatie. Tegelijk komen medewerkers daardoor soms in de knel. Hun leerproces lag bijvoorbeeld op het onder de knie krijgen van nieuwe methoden van behandelen of begeleiden. Nu moeten zij zich richten op zelforganisatie en ontstaat juist onzekerheid over gebruik van de nieuwe methodieken en de borging daarvan in de organisatie. Dat kan conflict, stress en ziekte opleveren.
Ook speelt de flexibilisering van de arbeidsmarkt die ons een groot gevoel van economische vrijheid en flexibiliteit oplevert, een belangrijke rol bij het ontstaan van mentale ongezondheid. Er worden steeds meer flexcontracten en tijdelijke contracten aangeboden. Voor de werkgever fijn, omdat hij een meer flexibele schil heeft waardoor hij flexibeler kan handelen. Voor medewerkers lang niet altijd fijn, omdat ze eigenlijk nooit zeker zijn van hun baan.
Inzetten op menselijk maatwerk
Maar hoe dan goed om te gaan met baanonzekerheid? Ik ben persoonlijk getroffen door het boek De economie van goed en kwaad. De zoektocht naar economische zingeving van Gilgamesj tot Wall Street van Tomáš Sedláček (2012). Als econoom vraagt hij zich af of het wiskundig denken dat nu de economie bepaalt, wel zo objectief is als we denken en zo leidend zou moeten zijn als wij het laten zijn. Dit zonder de cijfers te negeren en in de prullebak te gooien! Ik wil in het vervolg van dit blog – vooral als loopbaancoach en niet als econoom – twee gedachten naar aanleiding van zijn boek delen die inzetten op ‘menselijk maatwerk’.
Schenk bij organisatieveranderingen aandacht aan ‘de zachte kant’
In mijn visie zijn organisaties vaak erg gefragmenteerd geraakt. Ze denken dualistisch. Organisatieveranderingen worden vaak vanuit harde parameters bekeken (geld), terwijl zachtere parameter (werknemers, leren, relaties) vaak over het hoofd worden gezien. Ik denk dat dit een grote valkuil is.
Aandacht voor de zachte kant: een voorbeeld
Als gevolg van tegenvallende resultaten van afdeling X, wordt besloten dat deze afdeling wordt samengevoegd met afdeling Y. Hier zijn stevige berekeningen op losgelaten en bij samenvoeging zal in het geheel meer winst worden gemaakt. Een aantal mensen wordt boventallig en zowel op afdeling X als Y moeten mensen andere functies gaan uitvoeren. Een en ander wordt snel doorgevoerd. Er is weinig tot geen begeleiding in het proces voor de individuele medewerkers, terwijl veel mensen in de nieuwe situatie zaken moeten doen die ze niet eerder hebben gedaan. De druk op het personeel is hoog, zowel door minder personeel als door deze verandering van taken. De een na de ander valt uit door ziekte. Het verzuim stijgt de pan uit en alle kosten die daarmee verbonden zijn, zijn veel hoger dan de eerder gemaakte berekeningen waarop deze reorganisatie was gegrond.
Betrek medewerkers bij veranderingen
Ik geloof oprecht dat het betrekken van medewerkers bij een reorganisatie de minste kleerscheuren oplevert. Wanneer medewerkers als partij betrokken zijn, verandert baanonzekerheid in iets waar zij zelf mede over beslissen of waarop zij invloed kunnen uitoefenen. Dit geeft grip en regie en voorkomt mentale klachten. Daarbij verander je op een positieve manier het betrekkingsniveau (zie deel 2 van deze blogserie). Conflicten gaan namelijk nooit over de inhoud, altijd over de definitie van de relatie. Wanneer je zorgt voor meer ‘macht’ en ‘invloed’ voor medewerkers, en daarmee zorgt voor meer gelijkwaardigheid in de relaties op de werkvloer, zorg je voor een conflictoplosser. En wanneer conflicten worden voorkomen, worden ook mentale problemen voorkomen. Zo is de cirkel rond.
Doe ik aan wat al te eenvoudige huis-tuin-en-keuken-economie? Mogelijk! Toch geloof ik in wat ik schrijf.
Groeivraag
Op welke manier kan menselijk maatwerk vorm krijgen in jouw organisatie? Maak het concreet.
Vooruitblik
Na een blik op ziekte en de rol van verschillende arbeidsomstandigheden daarbij (blog 3, 4 en 5) gaan de volgende twee blogs over de vraag wat een organisatie of leidinggevende kan doen om de mentale gezondheid van werknemers te bevorderen.
Bronnen voor deze serie
Meer weten over de bronnen voor de serie Kostenreductie? Klik dan hier:
Toon text
Bronnen voor deze serie
Bakas, A. & Sijmons, M. (2014), Megatrends Stress. De nieuwste inzichten in psychische klachten die leiden tot verzuim, Schiedam: Bal Media.
Dam, A. van (2009), De kunst van het falen. Hoe je door effectief leren succesvol kunt presteren, Amsterdam: Ambo.
Glas, G. (2002), Angst; Beleving > structuur > macht, Amsterdam: Boom.
Hessel, R. & Mulder A. (2014), Gewoon of beperkt? Hoe jodendom, christendom en islam omgaan met mensen met een handicap, Zoetermeer: Meinema.
Hanson, R. (2012), Boeddha’s brein. Hoe mindfulness je hersens en je leven kan veranderen, Utrecht: Ten Have.
Kierkegaard, S. (2009), Het begrip angst, Budel: Damon.
Klaassen, A. (2003), Agressiebeheersing, Alphen aan den Rijn: Kluwer.
LeDoux J. (1998), The Emotional Brain, New York: Simon & Schuster, Rockefeller Center.
OECD (2012), OECD (2012), Sick on the Job?: Myths and Realities about Mental Health and Work, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing,
DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264124523-en
OECD (2014a), Making Mental Health Count: The Social and Economic Costs of Neglecting Mental Health Care, OECD Health Policy Studies, Paris: OECD Publishing,
DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264208445-en
OECD (2014b), OECD (2014), Mental Health and Work: Netherlands, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264223301-en
OECD (2015), OECD (2015), Fit Mind, Fit Job: From Evidence to Practice in Mental Health and Work, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing,
DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264228283-en
Rossum, Cora van (2014), Kwetsbaarheid is kracht. Menselijk maatwerk in duurzaam, inspirerend en ambachtelijk loopbaan- en studiekeuzeadvies, Rotterdam: Loopbaanparadox, in eigen beheer.
Rossum, C. van, ‘Angst is niet iets om bang voor te zijn’, in: CoachLink Magazine 2015, nr. 4, pp. 55-58.
Rossum, C. van, ‘Verbinding creëren door te luisteren’, in: CoachLink Magazine 2015, nr. 3, pp. 80-83.
Sedláček T. (2012), De economie van goed en kwaad. De zoektocht naar economische zingeving van Gilgamesj tot Wall Street, Schiedam: Scriptum.
Tavris, C. (1982), Anger, The Misunderstood Emotion, United States: Touchstone.
Yalom, Y.D. (1980), Existential Psychotherapy, The Perseus Books Group [z.p.]
Yalom, Y.D. (2013), Scherprechter van de liefde. Tien ware verhalen uit een psychotherapeutische praktijk, Amsterdam: Balans.
Yalom, Y.D. (2015), Tegen de zon in kijken. Doodsangst en hoe die te overwinnen, Amsterdam: Balans.
Over het blog
De missie van Loopbaanparadox is: “Kwetsbaarheid is kracht! Menselijk maatwerk in duurzaam, inspirerend en ambachtelijk loopbaan- en studiekeuzeadvies”. Het blog draagt in dit kader kennis, inspiratie en deskundigheid over en verschijnt iedere maandag.
De foto’s zijn van fotograaf Marcel Sjoers (www.marcelsjoers.nl). Ze zijn te bestellen via marcel@marcelsjoers.nl. Het blog is geschreven door Cora van Rossum (www.loopbaanparadox.nl) en staat onder redactie van Marleen Schoonderwoerd (http://www.linkedin.com/in/marleenschoonderwoerd).
Wanneer door dit blog persoonlijke dilemma’s boven komen, is het altijd mogelijk om hierover te mailen (cora@loopbaanparadox.nl). Gratis!
Cora van Rossum – www.loopbaanparadox.nl – 15-2-2016
