Aflevering 16: Woede, boosheid en agressie
Doelstellingen serie Kostenreductie
Meer weten over de doelstellingen van de serie Kostenreductie? Klik dan hier:
Toon text
‘NL, doe meer aan psychische problemen’
Zo luidde de kop van een NOS-bericht op 1 december 2014, naar aanleiding van een rapport van de OESO over mentale gezondheid op het werk. Mentale ongezondheid brengt veel kosten met zich mee, zowel voor organisaties als voor de maatschappij. Ik zie de gevolgen hiervan ook in mijn praktijk als loopbaancoach. Deze blogserie wil bijdragen aan het verlagen van deze kosten.
Drie deelthema’s: arbeidsomstandigheden, angst en agressie
In drie deelthema’s ga ik in op verschillende factoren die van invloed zijn op de mentale (on)gezondheid.
• In deel 1 (blog 3-7) komen concrete ervaringen en situaties ter sprake: ziekte, stress en baanonzekerheid.
• Deel 2 van deze blogserie besteedt aandacht aan het thema angst op de werkvloer (blog 8-15).
• In deel 3 staat het thema agressie op de werkvloer centraal (blog 16-21).
Inzicht verlaagt kosten mentale ongezondheid
Met het beschrijven van deze factoren hoop ik dat jullie als lezers van dit blog – of je nu leidinggevende, werknemer of werkzoekende bent – inzicht krijgen. Bijvoorbeeld in de gevolgen van mentale problemen voor het uitoefenen van werk of van leidinggevende taken, of voor de relatie tussen werknemer en werkgever. Inzicht hierin geeft namelijk mogelijkheden om tot ander gedrag te komen. En, meer economisch gezegd: om de kosten van mentale ongezondheid te verlagen!
Deel 3: Aandacht voor agressie
Ook agressie, vaak een gevolg van angst, is van grote invloed op de mentale gezondheid. Daarom gaat dit derde deel van de blogserie over de rol van woede, boosheid en agressie in het intermenselijk gedrag op de werkvloer (blog 16-20). Aan de hand van een casus komen hierbij vragen aan de orde als:
- Wat is boosheid en hoe ontstaat het? (blog 16)
- Welke rol speelt communicatie bij het ontstaan en voorkomen van boosheid? (blog 17 en 18)
- Wat is frustratieagressie en instrumentele agressie en hoe kun je hiermee omgaan? (blog 19 en 20)
Is boosheid slim, dom, gerechtvaardigd of gevaarlijk?
Is boosheid slim of dom, gerechtvaardigd of gevaarlijk? Hebben we er controle over of hebben we er net zoveel over te vertellen als over de regulatie van onze halsslagader? Is het een menselijke zegen of is het een beestachtige zonde? (Tavris 1989, p. 29; vertaling CvR)
Boosheid kennen we allemaal. Ook op het werk gebeurt het dat we ons boos maken over situaties die zich voordoen of ongewenst gedrag van collega’s. Hoe gaan we hiermee om? Is het slim, dom, gerechtvaardigd of gevaarlijk om boos te worden? Deze vraag stelt Carol Tavris in haar boek Anger, the misunderstood emotion. Het antwoord is niet op voorhand te geven. Wel maakt Tavris korte metten met een aantal mythen over boosheid, die nogal eens worden geuit:
- Woede heeft een instinctief reinigend effect.
- Over woede spreken maakt dat je er meer grip op krijgt en dat je gevoel van woede kleiner wordt.
Ik licht beide mythen toe. Wetenschappelijk is overtuigend aangetoond dat het uiten van woede en erover spreken, de woede niet verkleint, maar vergroot. Het is vaak olie op het vuur. Daarbij heeft woede een sociaal effect. Wanneer ik mijn woede deel met een derde, vindt deze persoon er gegarandeerd iets van. De woede wordt vrijwel altijd groter en krijgt een groter draagvlak. Dit heeft vaak geen oplossend effect. Wanneer we onze woede delen met derden is het verstandig om ons de vraag te stellen met welk doel we dat doen en wat het bijdraagt aan de oplossing. Zelf weet ik dat het me soms helpt om mijn woede te uiten. Dit bij mensen die mij helpen te relativeren. Dan kan de woede wel kleiner worden.
Boosheid met effect
Wat moet ik dan wel met boosheid en wanneer is het effectief? Hiervoor geeft Tavris enkele criteria:
- Boosheid moet geadresseerd worden aan de persoon die het betreft.
- Het uiten van boosheid moet het gevoel verhogen dat je grip hebt op de situatie en tegemoetkomen aan jouw gevoel van rechtvaardigheid; het moet ‘proportionele schade’ aanbrengen aan de ander. Ik geef een voorbeeld. In een contact geef ik aan dat ik het gedrag van de ander onprettig vind. De ander pikt dit niet op en gaat door met het gedrag. Ik word boos, en breng zo ‘proportionele schade’ toe. De ander schrikt omdat deze mij niet echt boos kent en verandert het gedrag.
- De uiting van je boosheid moet een verandering geven in het gedrag van de ander of jou een nieuw inzicht geven.
- Jij en de ander moeten eenzelfde boosheidstaal spreken. ‘Boosheidstaal’ kan verschillend gesproken worden. Er zijn mensen die vooral innerlijk boos zijn. Ze blijven vriendelijk. Als je goed kijkt en luistert, hoor je dat ze koken. Er zijn ook mensen die erg uitgesproken zijn, en hun boosheid sterk uiten, zowel verbaal als non-verbaal. Mogelijk kunnen deze twee personen elkaar niet verstaan als ze boos zijn, omdat ze een heel andere boosheidstaal spreken.
- Er moet geen wraak komen van de ander. Dit kun je soms inschatten en soms niet.
Gefrustreerde boosheid leidt tot agressie
Wanneer de boosheid niet effectief geuit kan worden, zal eerder agressie of frustratieagressie (zie blog 19) ontstaan. En helaas komt dat ook regelmatig voor op de werkvloer.
Aad Klaassen, directeur, trainer en adviseur bij Basta&KAT, gebruikt hiervoor in zijn boek Agressiebeheersing de volgende definitie:
Onder agressief gedrag verstaan we iedere vorm van gedrag die gericht is op het teweegbrengen van onlustgevoelens van de medewerkers van een organisatie, dan wel op het doelbewust toebrengen van schade. Het gedrag kan gepaard gaan met geweld of geweldsdreiging. De agressie staat in relatie tot de functie of het functioneren van de organisatie waartegen het gericht is. (Klaassen 2003, p. 35)
Agressie op de werkvloer – Het verhaal van Maarten
Agressie heeft binnen organisaties – hoe onbedoeld en subtiel ook – vaak veel impact. Ik gebruik hiervoor in dit derde deel van de blogserie het verhaal van Maarten (zie ook blog 12) als voorbeeld.
Maarten is 56 jaar en werkzaam als facilitair medewerker in de zorg. Hij is uitgevallen met rugklachten. Helaas blijkt het allemaal ernstiger dan verwacht en na een jaar is Maarten niet opnieuw aan het werk. De oorzaken zijn helder en de ziekte is goed en open bespreekbaar met zijn leidinggevende. Omdat Maarten niet zijn eigen werk kan doen, staat hij volledig ziekgemeld. Wel doet hij vervangende werkzaamheden en helpt hij zijn leidinggevende met allerlei achterstallige administratieve klussen. Ook is hij bij mij een re-integratietraject gestart. Hierin onderzoeken we of het huidige werk op de lange duur haalbaar is en wat nieuwe baanmogelijkheden voor Maarten zijn buiten de eigen organisatie.
Uit een gesprek tussen de leidinggevende en de HR-manager wordt duidelijk dat wanneer Maarten te lang dit soort klusjes blijft doen, het UWV op een gegeven moment kan zeggen dat deze klusjes Maarten als functie aangeboden moet worden. Een niet-wenselijke situatie voor alle partijen. Maarten heeft in dat geval een baan die in niveau en dus salaris ver onder zijn niveau ligt. En de organisatie heeft hiermee een nieuwe betaalde functie gecreëerd, die zij op termijn niet wil.
Zonder enige inleiding zegt de leidinggevende de volgende dag tegen Maarten dat zijn werk stopt en dat helemaal gefocust moet worden op het tweedespoortraject. Dit houdt in dat Maartens huidige werkzaamheden direct stoppen en dat Maarten per direct onder mijn begeleiding op zoek moet naar een baan. Ook wordt het 100% loon dat Maarten nu krijgt, verlaagd naar 70%. Maarten voelt zich overvallen, snapt er niets van en krijgt een woedeaanval. Hij komt niet meer opdagen en trekt bij mij aan de bel. Het wordt een hoogoplopend conflict, tot en met de hoogste leidinggevende aan toe.
In dit voorbeeld gebruikt de werkgever agressie. Dat gebeurt onbewust en zeker niet doelbewust. Maar het gebeurt wel. Bovendien zit Maarten op twee manieren in een kwetsbaarder rol dan de werkgever: hij is ziek en hij is ondergeschikt. Zonder enige voorkennis, tussen neus en lippen door, geeft de werkgever aan dat Maarten moet stoppen met de huidige werkzaamheden en een tweedespoortraject moet volgen. Dat zorgt bij Maarten voor grote onrustgevoelens (zie definitie hierboven). Hij heeft het gevoel dat hem ter plekke ontslag wordt aangezegd en dat maakt hem angstig en vervolgens woedend. Deze woede uit Maarten op zijn beurt weer op een agressieve manier.
In werkrelaties is de werkgever zich te vaak niet bewust van zijn hiërarchische rol, die veel macht in zich heeft. Hoewel de werkgever voor zijn eigen gevoel gewoon een inhoudelijke mededeling deed, was het een daad van agressie wanneer je het vanuit Maarten bekijkt. Juist die hiërarchie kan bij een medewerker gevoelens van geweld en agressie oproepen. Dit zal resulteren in angst en/of boosheid. Helaas wordt deze boosheid meestal niet zo effectief geuit. Zo ontstaan er bijna als vanzelf onverkwikkelijke conflicten die regelmatig met juridisch geweld worden afgewikkeld. Dit zijn kosten!
Groeivraag
Wat vind jij? Is boosheid slim, dom, gerechtvaardigd of gevaarlijk? Hoe ga jij om met boosheid? In hoeverre ervaar jij agressie op de werkvloer? Wat kun jij leren als het gaat om effectief communiceren van boosheid? Maak het concreet.
Vooruitblik
De volgende twee blogs gaan dieper in op de vraag hoe agressie zichtbaar wordt in communicatie.
Bronnen voor deze serie
Meer weten over de bronnen voor de serie Kostenreductie? Klik dan hier:
Toon text
Bronnen voor deze serie
Bakas, A. & Sijmons, M. (2014), Megatrends Stress. De nieuwste inzichten in psychische klachten die leiden tot verzuim, Schiedam: Bal Media.
Dam, A. van (2009), De kunst van het falen. Hoe je door effectief leren succesvol kunt presteren, Amsterdam: Ambo.
Glas, G. (2002), Angst; Beleving > structuur > macht, Amsterdam: Boom.
Hessel, R. & Mulder A. (2014), Gewoon of beperkt? Hoe jodendom, christendom en islam omgaan met mensen met een handicap, Zoetermeer: Meinema.
Hanson, R. (2012), Boeddha’s brein. Hoe mindfulness je hersens en je leven kan veranderen, Utrecht: Ten Have.
Kierkegaard, S. (2009), Het begrip angst, Budel: Damon.
Klaassen, A. (2003), Agressiebeheersing, Alphen aan den Rijn: Kluwer.
LeDoux J. (1998), The Emotional Brain, New York: Simon & Schuster, Rockefeller Center.
OECD (2012), OECD (2012), Sick on the Job?: Myths and Realities about Mental Health and Work, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing,
DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264124523-en
OECD (2014a), Making Mental Health Count: The Social and Economic Costs of Neglecting Mental Health Care, OECD Health Policy Studies, Paris: OECD Publishing,
DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264208445-en
OECD (2014b), OECD (2014), Mental Health and Work: Netherlands, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264223301-en
OECD (2015), OECD (2015), Fit Mind, Fit Job: From Evidence to Practice in Mental Health and Work, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing,
DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264228283-en
Rossum, Cora van (2014), Kwetsbaarheid is kracht. Menselijk maatwerk in duurzaam, inspirerend en ambachtelijk loopbaan- en studiekeuzeadvies, Rotterdam: Loopbaanparadox, in eigen beheer.
Rossum, C. van, ‘Angst is niet iets om bang voor te zijn’, in: CoachLink Magazine 2015, nr. 4, pp. 55-58.
Rossum, C. van, ‘Verbinding creëren door te luisteren’, in: CoachLink Magazine 2015, nr. 3, pp. 80-83.
Sedláček T. (2012), De economie van goed en kwaad. De zoektocht naar economische zingeving van Gilgamesj tot Wall Street, Schiedam: Scriptum.
Tavris, C. (1982), Anger, The Misunderstood Emotion, United States: Touchstone.
Yalom, Y.D. (1980), Existential Psychotherapy, The Perseus Books Group [z.p.]
Yalom, Y.D. (2013), Scherprechter van de liefde. Tien ware verhalen uit een psychotherapeutische praktijk, Amsterdam: Balans.
Yalom, Y.D. (2015), Tegen de zon in kijken. Doodsangst en hoe die te overwinnen, Amsterdam: Balans.
Over het blog
De missie van Loopbaanparadox is: “Kwetsbaarheid is kracht! Menselijk maatwerk in duurzaam, inspirerend en ambachtelijk loopbaan- en studiekeuzeadvies”. Het blog draagt in dit kader kennis, inspiratie en deskundigheid over en verschijnt iedere maandag.
De foto’s zijn van fotograaf Marcel Sjoers (www.marcelsjoers.nl). Ze zijn te bestellen via marcel@marcelsjoers.nl. Het blog is geschreven door Cora van Rossum (www.loopbaanparadox.nl) en staat onder redactie van Marleen Schoonderwoerd (http://www.linkedin.com/in/marleenschoonderwoerd).
Wanneer door dit blog persoonlijke dilemma’s boven komen, is het altijd mogelijk om hierover te mailen (cora@loopbaanparadox.nl). Gratis!
Cora van Rossum – www.loopbaanparadox.nl – 2-5-2016
